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251月

社員の退職と雇用保険

日本では企業が人を雇用するにあたって様々なルールが国によって定められています。
広く一般的に知られているものとしては労働保険や社会保険への加入義務でしょう。社員が退職した際は脱退手続きをする必要があります。

■雇用保険は労働保険の一部

雇用保険は、事業所規模に関係なく、一週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込がある人を雇い入れた場合に加入の義務が生じます。
これに合わせて労災保険への加入も義務となっています。

雇用保険に加入すると失業した際には失業保険が、子供が生まれた際には育児休業給付金が貰える等、もしもの時の為の救済になる大切な保険であり社会生活を営む労働者には必要不可欠なものです。

条件を満たしているにも拘わらず会社が自社の労働者を意図的に雇用保険に加入させていない場合は違法の可能性がありますので、悪質だと思われるケースでは最終的には弁護士などに相談する必要があるでしょう。
会社側のミスではなく経費削減の為の意図的な行為だとすると、口では言った言わないの問題も出てきますし、第三者が介入する方が賢明ではないでしょうか。

退職時になってから自分が雇用保険未加入であったと気づくのは遅すぎます。給与明細は毎月きちんと確認する事をお勧めします。
何かの間違いで会社側で手続きされていない可能性もありますので、新しい職に就いた際には早目の確認を心がけましょう。

労働保険にはもう一つ労災保険というものがあります。こちらは事業所で雇われている従業員全てが加入対象です。

■社内での積立金がある場合

従業員の給与から社員旅行の積立金やその他、保証金・貯蓄金などを毎月一定額天引きしている場合、社員の退職時に請求があれば返還する必要があります。
従業員には返還を請求する権利がありますので、労働基準法に則り対応しましょう。

 

大切な従業員に少しでも長く会社にとどまって欲しいとお感じではありませんか?
福利厚生サービスで従業員のストレス軽減を目指してみてはいかがでしょうか。

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251月

企業のワークライフバランスへの取り組み

ワークライフバランスという言葉も随分と社会に定着してきましたが、実際にきちんと取り組んでいる企業はどのくらいあるのでしょうか。

■ワークライフバランスとはなにか

ワークライフバランスとは仕事とプライベート両方の充実を目指すものです。
ですので自身の健康や家庭を顧みずモーレツに長時間働く昭和のワークスタイルは該当しません。
ワークライフバランスの中には心身の健康やゆとりも含まれるのです。

逆にいうと、お給料はそこそこだとしても家族との時間や趣味の時間を大切にできる、長時間の拘束ではない職に就くスタイルがワークライフバランスを重視している働き方とも言えるのです。

もちろん天下を取りたい気質の人も居ますので、そういった人はワークライフバランスは重視しない働き方でも不満を抱かず勤務する事が可能でしょう。

この様に一番望んでいるものによって人の働き方は変わるものです。

短い勤務時間で多くの成果が出るような工夫をし始めている企業も段々と増えており、従業員のプライベートな時間への理解も高まりつつあるようです。

その他の事例としては、テレワークと呼ばれる在宅勤務もワークライフバランスへの取り組みに有効だと言われています。

■働き方以外に有効なものはあるか

時短勤務の承認や残業しないで済むように工夫する働き方以外にも、心身のケアやゆとりにアプローチできる事はあります。

勤務中のちょっとした休憩やリフレッシュがストレスを軽減させ集中力を高める効果が期待できるのです。

そうした日々の小さなゆとりがやがては大きな変革に繋がっていくのかもしれません。

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貴社のワークライフバランスの取り組みに是非弊社のサービス利用してみませんか?

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251月

リテンション施策マネジメント

リテンション施策マネジメントとは自社の人材が流出してしまわないように企業側で対策を取る事です。

頼りにしていた従業員が転職しますと報告してきた段階ではもう遅すぎるのです。早目の対策を行いましょう。

■リテンションマーケティングとは違うのか?

そもそもリテンションとは、英語のretentionという名詞で保有や保持・保持率を意味します。
リテンション施策マネジメントの場合は人材の引き留め施策という意味になります。
一方、リテンションマーケティングという言葉もありますが、こちらは自社の従業員ではなく顧客の引き留め施策として使用します。

■まず現代人が仕事に求めているものを理解する

現在の日本の社会では一度入社したら定年まで辞めない、という昭和の労働スタイルはほぼ通用しなくなってます。
逆に言うと今現在でそのスタイルで就労しているのは定年に近い年配の従業員か、経営陣が昭和のスタイルを貫いている昔ながらの安定企業くらいではないでしょうか。

多くの若い人は転職する事にネガティブなイメージを持っていません。
むしろキャリアアップという概念もある為、今以上に良い会社に転職したいと考えている人も多いのです。
待遇が良いには越した事はないですし、ワークライフバランスを重視し転職する人も居ます。

その事から考えて、あなたの会社の従業員があなたの会社でこのまま働き続けたいと思える程の要素がどれだけ思いつきますか?

■転職に消極的な従業員を基準に考えない

耐えかねて転職する・キャリアアップ目的で転職する、いずれにせよ転職には時間・お金・気力が必要です。
その労力を惜しみ転職しない人も多く居るでしょうが、辞めない従業員が仕事を辞める人間より勝っている証拠はどこにもありません。
企業としての扱いやすさには軍配が上がるかもしれませんが、生産性の高さや能力の高さ・働く意欲は果たしてどうなのでしょう。

地域や業種にもよるかもしれませんが、従業員が辞めると困ると感じているのであればリテンション施策マネジメントを始めてみましょう。

■目的はただ一つ

リテンション施策マネジメントの目的は従業員が辞めてしまわないようにする事です。
聞き慣れない言葉は難しく感じがちですが、要するに長く働いてもらう為に対策を取れば良いのです。

これからもこの会社で働き続けたいと思わせる必要があるという事ですね。

■給与アップが一番効果的

割に合わない、働きが評価されていないと感じている従業員にはお給料で感謝を伝えるのが一番効果があります。
ボーナスや昇給はやる気アップに最適です。

しかし財政面から従業員の給与アップができない事もあるでしょう。
そんな場合は職場環境の改善や福利厚生の充実に着手してみてはいかがでしょうか。
誰でも利用できるウォーターサーバーやフリードリンクの設置、スポーツクラブへの入会補助など従業員の喜ぶものをアンケートで調べる事も大切です。

需要のないサービスや一部の人にしか恩恵のない飲み会費補助などは却って従業員の反感を買う事になる可能性があるので注意が必要です。

また社内に出張で来てくれるサービスも福利厚生として存在します。

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251月

職場の士気向上のための対策

企業側が従業員の働く意欲を向上させる施策をするまでもなく、自ずと積極的に勤務して欲しいものですが、従業員のモチベーションは従業員任せにするのではなく企業が働きかけてあげた方が結果として良くなる事も多いようです。

 

■やる気とは何か

希望する仕事に就けた人が意欲的に労働する事は想像に難くありませんが、苦手な仕事や別段熱意の持てない仕事に従事している人はどのようにモチベーションを維持するのでしょうか。

自身の生活費や養っている家族がいるなどの理由は働く為の根本的な動機にはなりますが、それらは必ずしも一生懸命打ち込む事や情熱を持って労働する事の動機になるとは限らないでしょう。

仕事に熱意はなくとも毎日会社に行き言われた最低限の仕事をしてお給料がもらえればそれでいい、という人も多いのではないでしょうか。
やりがいよりも生きて行く為の生活費を得る事の方が大事なのは当たり前ですし、人生100年時代と呼ばれる程長寿国家でありながら年金だけでは暮らしていけないという見通しの暗い国なのですから、貯金をする必要もあるのです。

仕事に対してのやる気とは労働意欲の事であり、仕事への興味とも言えるでしょう。また特別仕事の内容自体に興味が無いにしろ、業務を改善したり効率化を図るにはどうしたらいいか?もっと別の視点があるのではないか?などの仕事や職場を向上させる意思がある場合も『やる気がある』と言えるでしょう。

 

■やる気がなくなる理由

ヒトという生き物のやる気が起きる最大の理由は報酬が得られるか否かではないでしょうか。
金銭以外にも知識や能力が育つ、経験値を稼げる、人から評価される・羨ましがられるなどの脳から快楽物質が分泌されるご褒美があれば、それらは働くメリットとして認識します。
しかしメリットもあるがマイナス点もあるという場合、マイナス点の大きさによってはメリットをプラス材料に感じられなくなり、やる気低下に繋がってしまう場合もあります。

また不公平さを感じた場合や正しく評価されていないと感じた場合も士気低下に繋がります。
同じ仕事をしていても給与に差があるケースや手柄を他人に横取りされるといった事も大きく影響するでしょう。
例えば、仕事中居眠りばかりしている人がなんのお咎めもなしにあなたと同じかそれ以上のお給料をもらっていたとしたら、あなたはどう思いますか?真面目に働くのがバカらしく感じはしないでしょうか。

会社が平等に従業員一人一人の事を想ってくれている実感がやる気低下を引き起こさない為の最低限の条件なのかもしれませんね。

 

■一人一人のやる気が現場の士気に影響する

不真面目で周りの人の足を引っ張る従業員がいる職場で、現場の士気を高め維持するのは簡単な事ではありません。
一方、不真面目な人は居ないが、自分たちの夢ややる気・労働力を搾取されていると感じるような待遇の職場でも、現場の士気を維持し続ける事は困難と言えます。
励ましあって乗り越えられる事もないとは言えませんが、不当に扱われていると感じている人間は次第に疲弊して行きます。なぜなら多くの場合、一時的に乗り越えたとしても根本的な解決には至っておらず、希望がないからです。

 

■ほんの少しのご褒美でも効果あり?

従業員が、自分たちを会社が大切にしてくれていると感じる事のひとつに福利厚生があります。充実した福利厚生は職場への愛着や感謝の念を生み出します。
そういった事がやる気を引き出す事に有効なのです。

またライフスタイルの変化に合わせて時短勤務をする事が出来たり、テレワークの導入なども有効のようです。
会社の都合に合わせて働くしかない職場より、従業員のニーズに合わせ柔軟な対応をしようという姿勢が見える職場の方がポジティブな感情を抱きやすいですし、転職しようという気持ちが生まれる可能性も抑えられるでしょう。

福利厚生サービスには社内に出張してくれるものもあり、従業員は会社に居ながらその恩恵を受ける事が可能です。

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ストレス解消もやる気向上に大いに貢献してくれます。

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2812月

離職率の高い企業

貴社の離職率をご存知でしょうか。離職率は条件を絞り計算する事が可能です。新入社員の離職率や入社〇年以内の離職率など、細かく分析すると良いでしょう。

■離職するには理由がある

なぜ従業員はせっかく得た仕事を辞めるのでしょう。辞める理由はどのように説明していましたか?それらの理由は本当なのでしょうか。

昨今の日本では終身雇用制度は崩壊していますので、『嫌でも我慢して入れば定年まで収入が保証されるので頑張る』は通用しなくなっています。キャリア転職する人も増え、やる気や向上心のある人こそ転職する時代なのかもしれません。

とはいえ、会社や仕事内容に耐えられないので辞める人もそれなりに居るのも現実で、人の出入りが激しいポジションや会社には根本的になにかしら働き続けるのが困難な理由があると見るのが妥当でしょう。

■前向きな離職なのか辞めざるを得なかった離職なのか

キャリア転職がポジティブに受け入れられている会社や業界での離職と、働き続けられないので辞める離職は根本的に意味合いが違います。一般的に『離職率が高い』という場合は後者のネガティブな離職を差す事が多いようです。

いずれにしても従業員がここで働き続けたいと思わない・他の会社で働きたいと思った事が大方の理由ではあるでしょう。

それ以外には、家庭の事情や従業員自身の健康状態などの理由もあり、必ずしも離職した後にどこかに再就職している訳でもありませんので、こういったケースも存在する事を念頭に置きましょう。

■離職者の平均数とは

先に述べた様に離職の理由は様々なので、離職率が高い会社がブラック企業であるとは断定できません。単純に日本においての離職率の平均を知りたいのであれば、厚生労働省が発表している数値を見るのが良いでしょう。ただし、一企業の離職率とは異なるものと考えた方が良いでしょう。なぜなら定着率の高い業種や著しく離職率の高い業種が存在し、それら全ての合計から計算した数値だからです。

全国の平均値やよその会社の離職率を気にするよりも、まずは自社の実情を正しく理解し改善ポイントがあるかを見るようにしましょう。

■自社に問題があり離職されている場合

欠員補充さえできれば良いと考えている企業の離職率は残念ながら改善されないでしょう。誰でもいいので振った仕事を処理してくれれば良いのなら、雇用した従業員を大切にする気持ちも生まれませんし、実際の待遇も悪い場合が多いのです。やりがいがあったとしても、従業員はチャンスがあれば離職する可能性が高いのです。そのような会社でも辞めずにしがみついていられる人材はレアだと認識して下さい。

従業員に長く働いてもらいたいのであれば、労働環境や待遇、福利厚生を見直しましょう。従業員の抱える悩みやストレスは積極的に軽減する事で離職率を下げる効果が期待できます。

なかでもストレス軽減や癒しを提供する福利厚生サービスは、従業員の心身にダイレクトにアプローチする事ができるので、満足度向上にも繋がりやすいようです。

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2812月

従業員満足度の調査

近年、従業員の満足度を表す指標【従業員満足度】という単語を聞く機会も増えてきましたが、従業員の満足度を把握する事の有効性を考えたことはありますか?なぜ従業員満足度の調査が会社にとって必要なのでしょう。順を追って説明します。

■従業員満足度を知る目的はなにか

全ての従業員が概ね会社・仕事・待遇に満足してるケースは別ですが、そうでないとわかった場合、その調査で集めた従業員の声を何にどう使ったら良いのでしょう。

本来、従業員満足度の調査は満足度の低い項目の改善をする事を前提として行うものですが、改善する意思がそもそもないのであれば調査を行うのは危険とも言えるでしょう。
なぜならアンケート調査を受けた従業員は、匿名であれ正直な現状を回答し会社に訴えたつもりでいる為、不満と回答した項目がその後なんら改善されなかった場合に失望や今以上の不満を会社に抱く事となりうるからです。

まず初めに従業員満足度を上げる意思があるか、特に改善する予定はないが現状確認をしたいだけなのかハッキリとさせましょう。

アンケートの目的が従業員の思想調査だけであるのなら、会社への不信感や不満を助長させてしまう可能性がある事を留意し行いましょう。

■従業員満足度が結びつくその先とは

一般的に従業員満足度は顧客満足度に影響すると考えられています。従業員満足度が低い状態を放置していると、従業員の士気も下がってしまいます。
従業員のやる気が下がった状態では、その従業員のみならずチームや会社全体のパフォーマンスを向上させるのは難しく、それらはやがて顧客満足度の低下を引き起こしかねません。
それ以前にパフォーマンスを上げるどころか、人材流出といった痛手に繋がる場合も十分にあるのです。
より良いサービス・業績アップを目指すにはまず仕事の担い手である従業員の満足度改善から着手していきましょう。
従業員満足度は顧客満足度に繋がり、それは最終的に経営者満足度に繋がりませんか?

■言葉だけでは満足度は上がらない

労いの言葉は大切ですが、残念ながらクチでは何とでも言える事を従業員は知っているものです。言葉以外のアクションこそ、従業員が本当に必要としていると理解しましょう。

とはいえ、会社は従業員の全ての不満を解消してあげられる訳ではありません。まずは些細な事や簡単に解決する事は積極的に改善していきましょう。会社が動いてくれているという事実が見えるだけでも従業員の会社に対する見方は変わってきます。

逆に、すぐに解決できない問題点が多い場合は、別の部分を充実させ補う事で従業員の満足度アップに繋げる事が可能です。

■侮れない福利厚生

社会保険制度は法律で義務付けられている福利厚生ですので、今回の従業員満足度向上の対策には関係がありません。
従業員の満足度向上には法定外福利厚生の充実が有効です。

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137月

ワークライフバランスの確立と従業員満足度の向上

「ワークライフバランス」現在政府が非常に力を入れているテーマです。

やりがいや充実感を持ってしっかり仕事をする一方で、育児、介護を含む家庭で使う時間や地域での活動に使う時間もきちんと確保していく。そんな生活こそ今の社会が求めているものなのでしょう。

■技術的・設備的にはどうにでもなる

今の日本はもはや「会社に出社しなければ仕事が出来ない」社会ではありません。ITが発展し、どごでも仕事が出来る状況になっています。(一方、制度面ではまだまだですけどね)
例えば、マイクロソフト社のOffice365、Skype For Businessや、パソコンやタブレットを活用したWeb会議システムをフルに活用することで、社内のコミュニケーションは何とかなります。
必要なデータもクラウド上に格納しておけば、どこからでも安全に活用出来るセキュリティシステムも既に存在します。
一昔前に専用のテレビ会議システムを会議室にドーンと導入し、回線はINSを使い海外とのコミュニケーションには大変なコストがかかっていた時代に比べると信じられない進化です。パソコンやタブレットとネット回線があれば、月額料金だけでそれらのシステム/サービスが使用出来るのですから。さらに言えばネット回線やパソコンが無くてもスマホをスピーカーフォンに接続すれば、遠隔会議が出来てしまいます。本当に驚きの進化スピードです。

■優秀な人材を逃すな

在宅や遠隔地で仕事が出来るようになれば、子育てをしながら、介護をしながら仕事が出来るということになり、企業にとっては優秀な人材がそれらを理由に退職していくことを阻止することが出来ます。特に介護離職なんて無くしていかないとダメです。これからどんどん介護される方々が増えてくるのですから。
この流れはしっかり進めていくことで高齢社会の日本において国力を維持することが出来ると信じています。また、このケーススタディの結果を持ってその何年か後に他の国で提供出来る日が来るとも思っています。

■ワークライフバランスは何も在宅勤務だけの話ではない

そして、さらに言うと会社に出社して仕事をしている時もこれまでとは異なった価値観、考え方が必要になってくるのではないでしょうか。フリーアドレス制やサテライトオフィス制、出社時間を自由に決められる制度がそれにあたりますが、一方では毎日定時に出社し、上司のプレッシャーの前でガチガチになりながら仕事をし、すぐ帰りたくても帰れないような状況もまだ良く見られるのも事実です。

■これからの企業文化

やるときはやる。徹底的にやる。そして終わりを決めてやる。終わらない場合でもどうすれば良いか考えて切り上げる。そんな企業文化がこれからの日本企業に求められる事なのでしょう。それが従業員満足度を高め、ワークライフバランスを維持することにもつながります。

そしてそれは、体力・メンタルの両方も健全・健康に維持にも必要な事です。
それに加えて企業が提供する福利厚生施策によってそれを増進していければ従業員満足度向上に直結していくことでしょう。

当社でもそのような先進的な会社様に下記のリラクセーションサービスを提供しています。
ご関心があれば是非お問い合わせ下さい。→ おふぃすdeあろま

実際のサービスの様子
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107月

福利厚生を担当する部署

福利厚生の担当部署というと、人事部ということになる企業が多いかと思います。しかしながら、日本の人事部というのは種々雑多な業務が山積しており、非常に忙しい部署であるというイメージがあります。私が以前所属していた企業(大手商社)でも世界と戦う営業部門よりも人事部の人たちの方が残業が多かったのではないか、というイメージがあります。
従って日本企業の人事部の方々とお話をすると今取り組んでいることで精一杯であり、よほどの事が無い限り新しい事を行う余裕は無いように感じます。従って従業員の満足度を向上させるための福利厚生施策を考えたり、提案を受けた入り、検討したりするという時間が中々取れないようです。

■外資系企業の福利厚生

一方、外資系の人事部、いわゆるHRですか、の方々とお話をすると、これが本当に180度違います。「いかにギリギリで頑張っている従業員に対してプラスになる事は無いか」という事を常に考えて、様々な提案を受け、トライしてみる、という姿勢を感じます。

外資系企業って従業員に対してドライで数字で判断する、みたいなイメージがありますよね。確かにそうなのかもしれませんが、そのような結果を残してもらうためにどうすれば従業員に最大のパフォーマンスを発揮してもらえるか、という事を常に考えているのかもしれません。

一方、日本はその都度の数字で判断、というよりは終身雇用に基づいた長期的な評価をする、というスタイルがまだ多いのかもしれません。従って人事部も特に積極的に従業員満足度を高めるための施策を講じるという必要性にかられないし、従業員も無意識的にそれを望んでいないのではないでしょうか。(満足度が低くてもずっと面倒見てくれるんでしょう?的な感じでしょうか)

■これからの日本企業の福利厚生

しかし、これからの日本は少子高齢化、そして既に人材不足です。そんな社会においては、今所属している人材を大切にし、高いパフォーマンスを発揮してもらえるような環境、施策が求められるのではないでしょうか。

弊社では従業員の満足度向上のためにオフィスを定期的にリラクセーションスペースにしてしまうという「おふぃすdeあろま」というサービスを展開しています。是非一度トライアルしてみてはいかがでしょうか。
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実際の施術風景
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086月

離職率の高い会社

離職率の高い会社ってどんな会社なのでしょうか。

残業が多いとか、体育会系だとか、雰囲気が悪いとか、色々あるかもれません。

そんな中、残念ながら離職率の高い業種があります。その中の一つは。。。
コールセンターです。

どうしてコールセンターの離職率は高いのでしょうか。僕なりにその原因を考えてみました。

  1. 経験が無くても就業出来る=同業他社への転職が容易・・・コールセンター業界内での流動性が高い
  2. 高ストレスな業種である・・・インバウンドであれば、クレーム。アウトバウンドであれば、迷惑がられる、等。
  3. 孤独な仕事である・・・多くのオペレータが周りにいますが、結局顧客とのコミュニケーションは自分一人で完結しなくてはなりません。SVがいるとしても基本は個人戦です。
  4. 給料が上がらない・・・アウトバウンドでは成果報酬が付くようなケースもありますが、大企業になればなるほど業績にも連動しないし、時給アップも中々実現しません。

そもそもフルタイムや長期就業しようと思っていない・・・もっと大事な事があり(例えば俳優の卵だったり、ミュージシャンだったり)空いた時間を有効に活用(コールセンターはシフト制がほとんど)出来るために働いており、そもそも大事な方が忙しくなると、そちらを優先してしまう。

会社としてはどうしようもない部分も多々ありますが、コールセンターは人が居てなんぼの商売なので、いかに人を辞めさせないようにしていくか、はしっかり考えていかなくてはなりません。

会社へのロイヤリティを上げたり、ストレスそのものを発散するためのこんな新しいサービスあります。

→会社の中でアロマのハンドケア、フットケア。
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076月

職場の雰囲気はどのように作られる?

職場の雰囲気作りはどうされていますか。また、その雰囲気はどうすれば変わるのでしょうか。

部屋が明るいとか暗い、あるいは狭い、広い、といった物理的な雰囲気、あるいは照明等で意図的に作られている雰囲気もありますが、そこに集まる人間が醸し出すエネルギーというか、オーラというか、そういうものは物理的で人工的な雰囲気を吹き飛ばすくらいのパワーがあります。それがプラスにもマイナスにも働きます。

したがって、部屋を物理的に変える事の効果というのは、そこで働く人間の内面や気持ち、気分を変え、思考や行動が変わる事で職場の雰囲気が変わるということにつながる間接的なものととらえた方が良いでしょう。

もっと具体的に言えば、どうすればマイナスではなく、プラスの雰囲気が醸成されるようにできるのでしょうか。分かりやすい目標は「心が落ち着く」「気分が良い」ということに尽きます。

そこを目指して内装やレイアウトを変更してみてはどうでしょうか。陽光がおだやかに差し込むようなカーテンやブラインド、空気がしっかり循環するような空調設備、職場が許せば環境音楽やアロマディフューザーによる芳香も有効かもしれません。

■そこで働く人の気持ちや気分を整える事が最重要

その人の気分や内面、心を整える事で他人に対して優しくなれ、そのような人が増える事が職場の雰囲気を変えるということを是非実感して頂きたいと思います。

また、物理的な工夫とともに、朝礼で各人が昨日最も嬉しかった事や素敵だと思った事を発表し合うとか、サンキューカードを作り、ボードに貼っていくというような自分の「幸せな気分」や「感謝の気持ち」を伝播させていくというのも職場の雰囲気作りに有効です。

また、自律神経を整える事で気持ちを落ち着かせる手法としてアロマトリートメントがあります。
これは100%植物から抽出されたアロマオイル(精油)を使って優しく手や足から浸透させ、血液循環により体全体のバランスが整います。

出張型オフィスでアロマテラピーはいかがでしょう?
詳細はこちら → おふぃすdeあろま

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